跨省调动工作，拒不到岗，算旷工吗？

一、案情简介

刁某于2012年6月21日入职某化妆品公司。双方《劳动合同》第二条约定：刁某工作地点为广州，公司在合同期内因生产经营需要或其他原因需调整劳动者的工作岗位，或需派劳动者到本合同约定以外的地点工作的，乙方均表示同意，并保证自愿服从公司的安排。刁某自2012年入职以来一直在辽宁沈阳工作。

2021年6月1日公司向刁某发出《关于人员市场调动的通知》，要求刁某于2021年6月4日到河北代理商处报到，如到时未报到作旷工处理，刁某并未依约到岗。2021年6月18日公司向刁某发出关于旷工的通知，但刁某仍未到岗；公司随后以刁某的行为属于连续旷工已构成自动离职，与其解除劳动关系。

2021年12月2日，刁某申请仲裁要求公司支付赔偿金，仲裁委于2022年7月11日作出裁决：公司支付刁某违法解除劳动关系赔偿金。公司不服，提起诉讼。

公司主张：刁某所在的沈阳市场一直持续亏损，其在沈阳市场亏损期间也出现明显的消极怠工的情况，因此基于市场经营需要将刁某调岗至河北市场工作；双方签订的劳动合同中也明确约定了工作地点以广州为总部调配，公司可根据经营需要变更或调整员工的工作地点；公司此前也已通过微信与刁某沟通调岗事宜，刁某知晓并同意；公司于2021年6月1日向刁某发出《关于人员市场调动的通知》，要求刁某于2021年6月4日到河北代理商处报到，如到时未报到作旷工处理，但刁某并未依约到岗；公司于2021年6月18日向刁某发出关于旷工的通知，但刁某仍未到岗；刁某的行为属于连续旷工已构成自动离职，公司因此与其解除劳动关系。公司提交的微信聊天记录显示：2021年2月公司工作人员称：“调换市场吧”；刁某表示：“知道啦”。

刁某表示：公司于2021年6月1日要求其从辽宁市场调岗至河北市场工作，属于单方违法变更劳动合同，其已明确表示其父亲患有严重疾病需要照顾，不同意调岗，公司因此解除双方劳动关系属于违法解除。

来源：（2023）粤01民终34843号

二、争议焦点

劳动者因拒绝跨省工作调动拒不到岗，用人单位能否以旷工为由解除劳动合同？

三、裁判要旨

一审法院认为，第一，工作地点是劳动合同的必备条款，关系到劳动者个人及家庭生活的稳定，故变更工作地点属于劳动合同的重大变更事项。公司提交的微信聊天记录并不能证实就调岗事宜已与刁某协商一致，根据劳动合同法第三十五条规定，用人单位未与劳动者协商一致，无权单方变更劳动者工作地点。第二，虽《劳动合同》约定公司可根据经营需要或其他原因调整劳动者的工作岗位，或派劳动者到合同约定以外的地点工作，但刁某自2012年入职以来一直在辽宁沈阳工作，公司将刁某从沈阳调岗至河北，明显超出了合理的范畴。故，公司在未与刁某协商一致的情况下单方变更工作地点，又以刁某未到变更后工作地点报到构成旷工为由解除双方劳动关系属违法解除，公司依法应向刁某支付违法解除劳动关系赔偿金。

二审法院认为，刁某原在辽宁市场工作，公司将刁某调整至河北市场工作，在刁某拒绝后，公司以刁某未按公司要求到指定岗位、连续旷工构成自动离职为由通知刁某双方正式解除劳动关系。对此，应审查公司调整刁某的工作地点是否具有合法性。劳动者的工作地点属于劳动合同中的重大事项。在劳动合同履行的过程中，用人单位对工作地点的调整如果对劳动者带来实质性影响的，应与劳动者进行协商。虽然本案双方的劳动合同约定公司可根据经营需要或其他原因调整劳动者的工作岗位，或派劳动者到合同约定以外的地点工作，公司亦主张该工作地点调整属于其用工自主权，但是，工作地点不仅是劳动者提供劳动的场所，还是劳动者赖以生存的生活环境、人际关系、社会交往等形成的依托，因此，在调整工作地点时，不仅要考虑其合同基础，亦要考虑对劳动者工作条件、生活环境等的影响，以衡量调整工作地点是否适当。本案中，根据查明的事实，刁某自2012年6月21日入职公司以来其工作地点一直在辽宁，公司于2021年6月1日通知刁某前往河北工作。公司对刁某的工作地点进行跨省调整，势必带来其生活环境和工作条件的变化，对其家庭生活及社会生活利益产生重大影响，故公司应与刁某充分协商，但根据在案证据不足以证明公司已与刁某就跨省调整事宜协商一致，因此，公司调整刁某工作地点的行为不具有正当性、合理性，刁某对该调整予以拒绝并无不当，不应认定为构成旷工，公司以刁某构成旷工自离为由通知解除双方的劳动关系依据不足。一审认定公司构成违法解除，应向刁某支付违法解除劳动关系赔偿金并无不当，本院予以维持。

四、案例评析

市场经济条件下，企业为了正常生产经营管理的需要，不可避免地需要变动调整部分劳动者的岗位，然工作岗位的调整往往会直接影响到被调整岗位劳动者的切身利益，由此常引发劳动争议。在实务中，往往存在用人单位直接依据事先签订的劳动合同的约定或生产经营自主权对劳动者进行调整岗位的情况。目前的司法实践中，为了回应用人单位用工自由灵活性的需求，法官倾向于认可用人单位在一定条件下可以基于经营自主权对劳动者进行单方调岗，对岗位或工作地点调整的合理性进行综合判断。

对于用人单位的单方调岗情况下，员工拒绝到新岗位报到而发生的旷工，用人单位能否以员工旷工属于严重违纪行为而解除劳动合同，需结合调岗的具体原因和实施情况，分析用人单位调岗的合理合法性，进而判断员工旷工是否属于严重违纪行为、公司的解除行为是否合法。法院通常会对以下因素加以考量：1.是否基于用人单位生产经营需要；2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；3.是否对劳动者有歧视性，侮辱性；4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。

具体到本案，虽然双方劳动合同中约定了“公司在合同期内因生产经营需要或其他原因需调整劳动者的工作岗位，乙方均表示同意，并保证自愿服从公司的安排”，但这样过于宽泛的约定，往往无法体现劳动者的真实意思表示，公司跨省调整刁某的工作地点，该劳动合同履行地的变化情况已给刁某继续履行劳动合同带来了实质性困难，应与刁某充分协商，在未达成一致的情况下刁某有权拒绝工作地点的调整。

对单方调岗的合理性要求实际上是为减少公司通过单方调岗来故意刁难员工，变相降低工资水平，甚至变相逼迫辞职等情况的发生，以防范用人单位的自主经营权对劳动者的合法权益造成侵害。但目前对于单方调岗的合理性、正当性的判断受各种主客观因素的影响，并不能形成客观统一的标准，实践中仍然存在较大争议，就用人单位单方调岗的法律效力问题仍有进一步精细化研究和规制的必要。